El despido es una de las situaciones más tensas en el ámbito laboral, tanto para el trabajador que lo sufre como para la empresa que lo ejecuta. La legislación española regula exhaustivamente este proceso, buscando un equilibrio entre los derechos de ambas partes. Este artículo pretende ofrecer una visión completa y didáctica sobre el despido en España, abordando sus diferentes tipos, requisitos, procedimientos y las implicaciones legales que conlleva.
Contenido
Cuándo es procedente despedir
El despido se clasifica en tres categorías principales: procedente, improcedente y nulo. Para que un despido sea procedente, debe fundamentarse en una causa justa.
Causas objetivas
De acuerdo con el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET), las causas objetivas incluyen:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas: Si el trabajador no logra adaptarse después de recibir formación adecuada y siempre que los cambios sean razonables.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Cuando estas dificultan la continuidad del contrato laboral.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria: En caso de trabajadores vinculados al sector público para la ejecución de planes y programas determinados, sin dotación económica estable.
Causas disciplinarias
El artículo 54 del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador consistente en:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso al empresario o compañeros por razón de raza, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
Requisitos formales del despido
Para que el despido sea considerado legal, debe cumplir con ciertos requisitos formales, ya que su omisión puede determinar que sea declarado improcedente o incluso nulo. Estos requisitos son esenciales porque garantizan que se respeten los derechos del trabajador y se justifiquen las acciones de la empresa, evitando arbitrariedades y posibles conflictos legales.
Formalidades Comunes a Todos los Despidos:
- Comunicación por escrito (Carta de Despido): Este es un requisito sine qua non o imprescindible para cualquier tipo de despido. La empresa debe comunicar al trabajador su decisión de extinguir el contrato mediante una carta de despido. Esta carta debe contener:
- Identificación de las partes: Datos de la empresa y del trabajador.
- Fecha de efectos del despido: Fecha a partir de la cual el trabajador deja de prestar servicios.
- Causa del despido: Descripción clara y concisa de los motivos que justifican el despido. En el despido disciplinario, se deben especificar los hechos concretos que se imputan al trabajador y la fecha de su comisión. En el despido objetivo, se deben detallar las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifican.
- Fecha de entrega de la carta: Fecha en la que se entrega la carta al trabajador.
- Firma del representante de la empresa.
- Entrega de la propuesta de liquidación: Simultáneamente a la entrega de la carta de despido, la empresa debe poner a disposición del trabajador una propuesta de liquidación que incluya:
- Salarios pendientes de pago.
- Vacaciones no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias.
- Indemnización, si corresponde (despido objetivo o improcedente).
- Otros conceptos que puedan corresponder.
Formalidades del despido objetivo
- Preaviso de 15 días: La empresa está obligada a preavisar al trabajador con 15 días de antelación a la fecha de efectos del despido. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo, sin pérdida de su retribución.
- Justificación de la causa: La empresa debe acreditar la concurrencia de las causas objetivas alegadas (económicas, técnicas, organizativas o de producción). Esta justificación debe ser real y objetiva, no pudiendo basarse en meras alegaciones sin soporte probatorio.
- Puesta a disposición de la indemnización: Se debe poner a disposición del trabajador, en el momento de la entrega de la carta, una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). Si el empresario no lo hace, el despido puede ser declarado improcedente.
- Notificación a los representantes de los trabajadores: Si existen representantes, se les debe informar del despido.
Formalidades del despido disciplinario
- No requiere preaviso: A diferencia del despido objetivo, el despido disciplinario no exige un preaviso al trabajador.
- Mayor exigencia en la prueba de la causa: Dado que se basa en un incumplimiento grave del trabajador, la empresa debe poder probar fehacientemente la comisión de la falta. La descripción de la falta en la carta de despido debe ser precisa y detallada, permitiendo al trabajador conocer los hechos que se le imputan para poder defenderse.
- No requiere indemnización: El despido disciplinario no da derecho a indemnización
- Procedimiento interno: Es importante destacar que el Tribunal Supremo ha establecido recientemente, en una sentencia del 18 de noviembre de 2024 que, antes de proceder a un despido disciplinario, las empresas deben ofrecer al trabajador afectado un trámite de audiencia previa. Este procedimiento permite al empleado defenderse de las acusaciones que podrían justificar su despido.
Esta decisión representa un cambio significativo en la doctrina laboral española, alineándose con las disposiciones del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que España ratificó en 1985. El artículo 7 de dicho convenio establece la necesidad de proporcionar al trabajador una oportunidad para defenderse antes de que se haga efectivo el despido.
La implementación de este trámite implica que las empresas deben:- Notificar al trabajador sobre las acusaciones o motivos que podrían conducir al despido.
- Ofrecer una oportunidad real y efectiva para que el trabajador presente sus alegaciones o pruebas en su defensa.
- No se ha establecido un plazo ni una forma específica para este trámite, pero debe quedar constancia de su realización.
Es fundamental señalar que la ausencia de este trámite de audiencia previa podría resultar en la declaración de improcedencia o nulidad del despido, con las consecuencias legales y económicas que ello conlleva para la empresa.
Por lo tanto, tanto empleadores como trabajadores deben estar informados sobre esta nueva obligación legal para garantizar el cumplimiento de los procedimientos adecuados en casos de despido disciplinario.
Consecuencias de un despido improcedente o nulo
Si el despido no cumple los todos los requisitos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores podrá ser declarado:
- Improcedente: Si el despido no cumple con los requisitos formales o no se acredita la causa alegada, el empresario debe optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado (art. 56 ET).
- Nulo: Un despido es nulo si se fundamenta en causas discriminatorias o vulnera derechos fundamentales (art. 55.5 ET). En este caso, el trabajador debe ser readmitido inmediatamente y recibir los salarios dejados de percibir durante el procedimiento judicial hasta la readmisión.
Aspectos relevantes desde la perspectiva del trabajador
- Derecho a ser informado: El trabajador tiene derecho a conocer las razones de su despido y a recibir la indemnización correspondiente.
- Impugnación: Puede recurrir el despido ante la jurisdicción social dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación.
Aspectos relevantes desde la perspectiva de la empresa
- Planificación del despido: La empresa debe asegurarse de cumplir con todas las formalidades y Tener toda la documentación necesaria.
- Estrategia de comunicación: Es fundamental manejar el proceso de manera respetuosa y profesional para evitar conflictos adicionales.
En definitiva, el despido en España es un proceso que exige un cumplimiento riguroso de la normativa laboral para garantizar los derechos de ambas partes. Tanto trabajadores como empresas deben actuar con buena fe y responsabilidad, respetando los procedimientos establecidos para evitar conflictos y asegurar una transición justa.
Si este tema te dejó con preguntas, estaré encantada de ayudarte. ¡No dudes en contactarme! Resolver problemas legales es mi especialidad… y evitar que lleguen a ser problemas también.