De nuevo el Ministerio de Igualdad mete la pata en la redacción de una ley. Esta vez en una modificación introducida en el Estatuto de los Trabajadores que afecta a la adaptación de jornada para la conciliación familiar.
Contenido
Contexto y Modificación
1. Ley de Paridad y Estatuto de los Trabajadores: El Ministerio de Igualdad, en el contexto de la Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres), incluyó una modificación en el Estatuto de los Trabajadores. Esta modificación afecta, entre otros, a los artículos 53 y 55, que regulan las condiciones para el despido.
2. Cambio en la Protección de los Trabajadores:
◦ Antes de la modificación:
▪ Cuando un trabajador solicitaba una adaptación de jornada (conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores), como cambiar su horario de trabajo o teletrabajar para conciliar la vida familiar y laboral, tenía una protección especial. Si era despedido, ese despido podía ser declarado automáticamente nulo si se demostraba que la solicitud de adaptación de jornada era la causa del despido. Lo mismo ocurría con el permiso de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares cercanos (artículo 37.3.b).
▪ En estos casos, la empresa tenía la carga de la prueba, es decir, era responsable de demostrar que el despido no estaba relacionado con la solicitud de adaptación de jornada o solicitud del permiso de 5 días.
◦ Después de la modificación:
▪ No viene especificado expresamente que el despido por solicitar la reducción de jornada o el permiso de 5 días sea nulo. Sin embargo, sigue siendo un derecho de los trabajadores solicitar ambos.
▪ Ahora, la responsabilidad de demostrar que el despido se debió a la solicitud de adaptación recae en el trabajador, es decir, antes de la reforma, el trabajador solo tenía que alegar esta circunstancia y era la empresa la que tenía que demostrar lo contrario.
Reacción y Rectificación
El Ministerio de Trabajo ha calificado esta modificación como un «error técnico desafortunado» que surgió al incorporar cambios destinados a proteger a las trabajadoras víctimas de violencia de género, usando una versión obsoleta del Real Decreto Ley 5/2023, que fue aprobado en junio del año pasado. Este error consiste en que, en la nueva redacción se ha omitido la referencia tanto al artículo 34.8 (adaptación de la jornada para la conciliación familiar) como al 37.3.b) (permiso de 5 días por accidente o enfermedad grave de familiares).
El gobierno ha anunciado que este error será corregido lo antes posible, en cuanto el calendario legislativo lo permita.
¿Esto significa que la empresa ahora puede despedir a un trabajador por solicitar la reducción de jornada o el permiso de 5 días?
No, la eliminación de la referencia específica en el Estatuto de los Trabajadores a la protección especial no significa que el empleador pueda despedirte libremente por solicitar una reducción de jornada o un permiso por accidente o enfermedad de un familiar, ya que estos derechos están recogidos en la ley.
La eliminación de la mención expresa a la protección especial para estos casos no elimina los derechos que amparan a los trabajadores. Los derechos a la reducción de jornada y al permiso por accidente o enfermedad de un familiar siguen estando recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Principio de No Discriminación y Protección del Trabajador
El artículo 14 de la Constitución Española y el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores establecen el principio de no discriminación y garantizan que no se puede despedir a un trabajador por ejercer un derecho legalmente reconocido, como la reducción de jornada por cuidado de familiares o el permiso por enfermedad de un familiar.
Si un trabajador es despedido por solicitar una reducción de jornada o un permiso por cuidado de un familiar, dicho despido puede ser considerado nulo o improcedente, dependiendo de las circunstancias:
- Despido Nulo: Si se demuestra que el despido es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales (como los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral), el despido será declarado nulo. Esto significa que el trabajador deberá ser readmitido en su puesto de trabajo, con el abono de los salarios dejados de percibir.
- Despido Improcedente: Si no se considera nulo pero no se justifica de manera adecuada, el despido puede ser declarado improcedente, lo que obligaría al empleador a optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización.
Además, existe jurisprudencia que protege a los trabajadores que ejercen sus derechos legalmente reconocidos, lo que refuerza la protección contra el despido en estos casos.
En definitiva, aunque se haya eliminado la mención expresa a la nulidad automática del despido en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, esto no significa que los trabajadores estén desprotegidos. El empleador no puede despedirte simplemente por solicitar una reducción de jornada o un permiso por cuidado de un familiar, ya que tales actos siguen siendo considerados una vulneración de derechos, lo que lleva a considerar el despido nulo o improcedente.
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