Cuando una empresa decide despedir a una persona trabajadora, el despido no se califica como «bueno o malo» de forma intuitiva, sino jurídicamente como procedente, improcedente o nulo. Esta calificación tiene consecuencias muy distintas en términos de indemnización, readmisión y salarios de tramitación, por lo que entender la diferencia entre despido improcedente y despido nulo es clave para saber qué puedes reclamar.
En esta guía te explico, con base en el Estatuto de los Trabajadores y la doctrina más reciente, en qué consiste cada figura, en qué casos suele darse y qué efectos prácticos tiene para la persona trabajadora y para la empresa.
Contenido
Qué es un despido improcedente según el Estatuto de los Trabajadores
El despido improcedente es aquel en el que la empresa no consigue acreditar que exista una causa válida de despido, o bien ha incumplido de forma relevante las exigencias formales que marca la ley. La definición legal se encuentra en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que el despido será improcedente cuando no se justifique su procedencia o no se hayan cumplido los requisitos de forma.
Es decir: el despido improcedente surge cuando el empresario no demuestra una causa disciplinaria u objetiva suficiente, o el despido está mal planteado en la carta, en el procedimiento o en los plazos.
Cuándo se declara improcedente un despido
En la práctica, algunos supuestos típicos de despido improcedente son:
- Despido disciplinario sin pruebas suficientes de los hechos imputados (por ejemplo, acusaciones genéricas de bajo rendimiento o desobediencia sin concretar fechas ni hechos).
- Despido objetivo sin que exista realmente la causa alegada (falta de documentación económica, inexistencia de amortización real del puesto, etc.).
- Defectos formales graves: carta de despido incompleta, falta de entrega de documentación en despidos objetivos o incumplimiento de requisitos en despidos colectivos.
En estos casos, el juzgado concluye que el despido no es procedente, pero que no llega al nivel de vulneración de derechos fundamentales que implicaría la nulidad.
Indemnización y opciones de la empresa ante el despido improcedente
Cuando un despido se declara improcedente, la empresa tiene dos opciones, de acuerdo con el artículo 56 ET:
- readmitir a la persona trabajadora o
- extinguir definitivamente la relación laboral pagando la indemnización correspondiente.
Para contratos celebrados tras el 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si la antigüedad abarca periodos anteriores a esa fecha, se aplica el sistema mixto: 45 días de salario por año trabajado hasta el 12/02/2012 y 33 días por año a partir de entonces, respetando los topes legales.
Es importante advertir que el trabajador no puede elegir entre readmisión e indemnización: esa facultad corresponde al empresario. Solo cuando la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegado sindical el derecho de opción pasa al trabajador, de conformidad con el artículo 56.4 ET.
En cuanto a los salarios de tramitación, únicamente se abonan en caso de despido improcedente cuando:
- Se opta por la readmisión.
- O bien cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en cuyo caso hay salarios de tramitación tanto si se opta por la readmisión como por la indemnización.
Qué es un despido nulo y en qué casos se aplica
El despido nulo es la categoría más grave desde el punto de vista del incumplimiento empresarial, porque implica una vulneración de derechos fundamentales, discriminación o un ataque directo a situaciones especialmente protegidas por la ley.
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Además, el propio precepto enumera determinados supuestos en los que el despido se considera nulo de forma objetiva, como los vinculados al embarazo, permisos de maternidad y paternidad, permisos de conciliación o la protección de las víctimas de violencia de género o violencia sexual.
Causas típicas de despido nulo en la práctica
Aunque cada caso debe analizarse individualmente, hay escenarios que con frecuencia terminan declarados nulos por los juzgados de lo social:
- Despido por razones discriminatorias (sexo, raza, religión, edad, discapacidad, orientación sexual, etc.).
- Despido vinculado al ejercicio de derechos fundamentales: actividad sindical, participación en huelgas legales, denuncia ante Inspección de Trabajo o interposición de demandas judiciales.
- Despido de una trabajadora embarazada, o durante el disfrute de permisos por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento o riesgo durante el embarazo o lactancia, cuando el despido carece de una causa objetiva suficiente.
- Despido de personas trabajadoras que disfrutan o han solicitado medidas de conciliación (reducción de jornada, adaptación de jornada, excedencia por cuidado de hijos) o de víctimas de violencia de género o sexual por el ejercicio de sus derechos laborales específicos.
La jurisprudencia insiste en que debe existir una relación causal entre el despido y la vulneración del derecho fundamental, y que la lesión ha de ser grave, no una simple irregularidad.
Casos protegidos: despidos que se presumen nulos
En la normativa laboral española existen determinados supuestos especialmente protegidos en los que la ley parte de la idea de que el despido es nulo, salvo que la empresa acredite una causa totalmente ajena y legítima. Es lo que llamamos una presunción de nulidad: el punto de partida es la nulidad, y es la empresa quien tiene que «rebatirla» con una justificación sólida.
A efectos prácticos, los principales casos en los que se presume que el despido es nulo son los siguientes:
- Trabajadora embarazada. El despido de una trabajadora embarazada se presume nulo desde el inicio del embarazo, con independencia de que la empresa conociera o no ese estado en el momento de la comunicación del despido. Para desvirtuar esa presunción, la empresa debe acreditar una causa real y suficiente, completamente ajena al embarazo.
- Durante la maternidad, paternidad y permisos parentales. Se presume nulo el despido que se produce mientras el contrato está suspendido por nacimiento de hijo, maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, así como durante determinados permisos parentales reconocidos para el cuidado de menores. En estos periodos, la protección es especialmente intensa: si la empresa no demuestra una causa objetiva y razonable, el despido será nulo.
- En el periodo de protección posterior a la reincorporación. La protección no se agota en el propio permiso. Durante un tiempo determinado tras la reincorporación de la maternidad, paternidad o prestaciones equiparables, también opera una presunción de nulidad: si el despido se produce en esa franja temporal y no existe una causa ajena y acreditada, la nulidad será la respuesta normal de los tribunales.
- Personas que solicitan o disfrutan derechos de conciliación. Aquí se incluyen, entre otros, los nuevos permisos de conciliación, los permisos retribuidos por cuidado de familiares, determinados permisos parentales de corta duración o adaptaciones de jornada por cuidado de hijos. Cuando el despido se produce vinculado a la solicitud o disfrute de estos derechos, la ley presume que la decisión empresarial vulnera el derecho a la conciliación y la no discriminación, salvo prueba en contrario.
- Reducciones de jornada y excedencias por cuidado. La presunción de nulidad alcanza también a quienes han solicitado o están disfrutando una reducción de jornada o una excedencia por cuidado de hijos o de familiares. Si el despido llega en ese contexto y la empresa no justifica una causa independiente y legítima, la calificación más probable será la de despido nulo por vulneración de derechos vinculados a la vida familiar.
- Trabajadoras víctimas de violencia de género. Las trabajadoras que ejercen derechos específicos relacionados con la violencia de género (por ejemplo, movilidad geográfica, cambio de centro, reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo) gozan de una protección reforzada frente al despido. Cuando el cese se conecta con el ejercicio de estos derechos, la norma presume la nulidad del despido, salvo que la empresa pruebe una causa ajena y suficiente.
En todos estos supuestos la idea central es la misma: la persona trabajadora no parte de cero a la hora de defender su derecho, sino que la balanza se inclina inicialmente hacia la nulidad del despido. Para evitar esa consecuencia, la empresa debe acreditar que concurren motivos objetivos, razonables y totalmente desvinculados del embarazo, de la maternidad/paternidad, de la conciliación o de la situación de especial vulnerabilidad protegida por la ley.
Consecuencias del despido nulo: readmisión y salarios de tramitación
La principal consecuencia del despido nulo es que el empresario está obligado a readmitir a la persona trabajadora en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.
En el despido nulo no hay opción de «sustituir» la readmisión por una indemnización, salvo que, una vez declarada la nulidad, ambas partes lleguen a un acuerdo para extinguir la relación en otras condiciones. Además, la nulidad puede llevar aparejada la obligación de reparar el daño moral causado por la vulneración del derecho fundamental, dependiendo del caso concreto.
Despido improcedente vs despido nulo: principales diferencias
| Despido improcedente | Despido nulo | |
|---|---|---|
| Base legal principal | Art. 56 ET | Art. 55.5 ET y derechos fundamentales CE |
| Motivo | Falta de causa suficiente o defectos formales | Discriminación o vulneración de derechos fundamentales / supuestos protegidos |
| Efecto principal | Empresa elige: readmisión o indemnización | Readmisión obligatoria |
| Indemnización obligatoria | Sí, si la empresa opta por extinguir: 33 días/año | No por la nulidad en sí; se abonan salarios de tramitación y posible daño moral |
| Salarios de tramitación | Solo si hay readmisión o representantes legales | Siempre, desde el despido hasta la readmisión |
| Reincorporación al puesto | Opcional (a elección de la empresa o del representante legal) | Obligatoria |
Ejemplo de despido improcedente: la empresa despide a un trabajador por «bajo rendimiento» pero la carta de despido no concreta hechos, fechas ni datos objetivos, y en juicio no se acredita un incumplimiento grave y culpable.
Ejemplo de despido nulo: una trabajadora que ha comunicado su embarazo es despedida sin causa real justificada, o con una causa que se revela como ficticia.
Estos ejemplos ayudan a identificar patrones, pero la calificación concreta dependerá de la prueba, del momento del despido y de la existencia o no de indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Si lo que necesitas es una visión general de qué es el despido laboral, tipos y pasos básicos, te recomiendo leer también mi entrada «Despido laboral: guía completa«, donde explico el proceso desde cero y qué puedes esperar en cada fase.
Qué hacer si sospechas que tu despido no es procedente
- Revisar con calma la carta de despido, la fecha de efectos y la causa alegada (disciplinaria u objetiva).
- Recoger y guardar cualquier prueba útil: correos, mensajes, partes médicos, comunicaciones sobre embarazo o medidas de conciliación, actividad sindical, etc.
- Consultar cuanto antes con un profesional para valorar si existen indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o si simplemente estamos ante un despido sin causa o mal documentado.
- No dejar pasar los plazos: el plazo general para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, mediante papeleta de conciliación previa a la demanda.
En la práctica, la frontera entre improcedencia y nulidad puede marcar una diferencia enorme: pasar de una mera indemnización a recuperar el puesto de trabajo con salarios de tramitación y, en su caso, una indemnización adicional por daños morales.
Además, conviene revisar qué tipo de contrato tienes y desde cuándo, porque no siempre se calcula la antigüedad igual. Te lo explico con más detalle en mi guía sobre tipos de contratos de trabajo.
Si este tema te dejó con preguntas, estaré encantada de ayudarte. ¡No dudes en contactarme! Resolver problemas legales es mi especialidad… y evitar que lleguen a ser problemas también.
